确认劳动关系终局裁决的程序是怎样的

一、确认劳动关系终局裁决的程序是怎样的

确认劳动关系终局裁决的法定程序是如何实施的

1.在劳动保障领域的当事人有提起仲裁需求时，务必在劳动争议发生之日起的一年内向仲裁委员会提交书面申请。

2.仲裁委员会在收到申诉请求后，必须在五日内对于是否接受其立案进行确定。若决定予以立案，仲裁委员会则须在作出决定之日起的五日内，将申诉申请书副本送达至被申请人处，同时组建仲裁庭；如决定不予立案，仲裁委员会也应以书面形式发出不予立案通知书，详细阐述不予立案的原因。被申请人在收到申请书副本之日起的十日内，需要提交答辩书以及相关证据材料。如果被诉人未能按时提交或拒绝提交答辩书，这并不影响案件的审理进程。

3.仲裁庭在开庭前的五天内，必须将开庭日期、地点等书面通知送达给当事人双方。若当事人收到书面通知后，无合理理由而未出席庭审，或者未经仲裁庭允许而中途退出庭审，那么对于申请人来说，将视为撤诉处理；而被申请人则可在缺席情况下进行裁决。

4.仲裁庭在处理劳动争议案件时，必须在组成仲裁庭之日起的四十五日内完成案件审理工作，如因案情复杂确需延长审理期限的，需报请仲裁委员会批准，方可适当延长，但最长不得超过十五日。

5.仲裁庭在处理劳动争议案件时，首先应进行调解，若调解成功，仲裁庭应依据协议内容制作调解书。自调解书送达之日起，该调解书便具备了法律效力。

6.当事人若对仲裁裁决结果表示不满，自收到裁决书之日起的十五日内，有权向人民法院提起诉讼。若在法定期限内未提起诉讼，则裁决书即刻产生法律效力。

7.当事人应对已生效的调解书和裁决书，按照规定的期限履行义务。若一方当事人逾期未履行，另一方当事人可依法申请人民法院强制执行。

《劳动争议调解仲裁法》第五条

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

二、确认劳动关系是否适用诉讼时效

关于确认劳动关系是否应适用诉讼时效的问题，首先需要明确，依据我国民法方面的有关规定，实际上仅存在于绝对权力之内的权益才不受诉讼时效限制。然而，对于确认劳动关系而言，它并不属于绝对权利范畴。在这种情况下，权利人向我国各级人民法院提出保护民事权益之请求时，诉讼时效期间通常设定为三年。除非法律另有专门规定，否则均需遵循该三年期限。具体的诉讼时效期间从权利人确切知晓或应该知道自己遭受权益损失及义务人之日起开始计算。若法律另有特别规定，则须依此执行。但需要注意的是，若自权利受损害之日起算超过二十年，则无论何种情形，人民法院将不再予以保护；如有例外情况出现，例如权利人提出申请等，则人民法院可以按照具体情形做出适当延长处理。以下列举了此次法律修订后不适用于诉讼时效规定的几种请求权类型：第一类，请求停止人身伤害行为、排解阻碍情形、消除潜在威胁；第二类，涉及不动产物权或已登记动产物权的权利人要求返还财产之请求；第三类，要求支付生活费用、赡养费或者扶助金等方面的请求；第四类，法律明文规定不得适用诉讼时效的其他特定请求权物种。《民法典》第一百八十八条

向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

三、确认劳动关系纠纷一般怎么判

在审理确认劳动关系纠纷事例时，适用的主要法条以及证据的采信均符合法律规定。通常需要考虑以下几个至关重要的因素：首先，审查双方是否签署了具有法律效力的书面劳动合同，这是证实劳动者与雇主之间劳动关系最为直接有效的证据之一；其次，深入调查实际的劳资状况，包括但不仅限于劳动者是否自愿服从雇主的管理，以及其是否执行并完成雇主所分配的各项工作任务，而雇主亦会按照约定向劳动者支付相应的工资报酬，此外还应该评估劳动者提供的服务是否属于雇主业务运营的核心内容等；最后，结合工作证件、考勤记录、工资支付凭证、证人证言等相关证据进行全面的分析。如果劳动者能够充分证明上述所有要素，并且这些要素都符合劳动关系的基本构成条件，那么司法机关则倾向于判定当事双方之间确实存在劳动关系。但是，若是雇主能够拿出足够的证据证明双方系处于劳务合作或者其他类型不涉及劳动关系的状态，且证据确凿充实，那么司法机关也有可能据此作出判令不存在劳动关系的决定。然而，最终判决结果的确定仍要基于每起事例的具体情况和证据充足程度进行综合评定。