医务人员薪酬重磅调整：对公立和民营医疗机构都有何实质性影响？

9月12日，国务院新闻办公室举办的“推动高质量发展”系列主题新闻发布会上，国家卫健委宣布了针对医务人员薪酬结构的三大调整——缩小公立医疗机构层级间的绩效工资差距、缩小不同专业科室间的薪酬待遇差距、调整绩效工资中固定与灵活收入比例。

这三大调整无疑是对当前医疗薪酬体系的一次深度重塑。本文旨在深入剖析这次调整对医疗领域可能产生的实质性影响，并为医院管理者提供有价值的策略参考。

长期以来，我国医疗资源分布不均的问题一直备受关注。大医院人满为患，小医院门庭冷落，这种现象不仅源于医疗技术与设备的差异，更与医务人员的薪酬水平息息相关。

大医院凭借高薪吸引优秀人才，形成良性循环；而小医院则因薪酬低难以留才，陷入恶性循环。国家卫健委提出的缩小公立医疗机构层级间绩效工资差距的举措，正是为了打破这一不平衡状态，促进医疗资源的均衡分布。

（一）改革背景与意义

大医院与小医院之间的薪酬差距，是导致医疗资源分布不均的重要原因之一。

大医院凭借高薪吸引优秀人才，进一步提升了医院的竞争力；而小医院则因薪酬低难以吸引和留住人才，医疗服务水平难以提升。缩小薪酬差距，有助于促进人才合理流动，提升基层医疗服务能力，实现医疗资源的公平分配。

（二）改革影响

（三）医院管理者应对策略

小医院的管理者应抓住这一机遇，加大人才引进与培养力度，提升医院的医疗技术与服务水平；同时，大医院的管理者也应警惕薪酬差距缩小可能带来的人才流失风险，注重医院文化的建设，提升员工的归属感与忠诚度。

在医疗机构内部，不同专业科室之间的薪酬待遇差距也是长期存在的问题。一些热门科室往往能够获得更高的薪酬待遇，而一些冷门或技术难度较大的科室则薪酬待遇较低，导致人才流失严重，医疗服务水平难以提升。

（一）改革背景与意义

热门科室与冷门科室之间的薪酬待遇差距，是导致医疗服务水平不均的重要原因。缩小这一差距，有助于补齐医疗短板，提升整体服务水平，促进医疗专业的均衡发展。

（二）改革影响

（三）医院管理者应对策略

医院管理者应重新审视医院内部各科室的薪酬待遇体系，确保各科室之间的薪酬待遇相对公平合理；同时，应加大对短板科室的投入力度，提升这些科室的医疗技术与服务水平；此外，还应加强各科室之间的协作与配合，形成整体合力，提升医院的综合竞争力。

在当前的医疗薪酬体系中，绩效工资往往与医务人员的创收能力紧密挂钩。这种薪酬模式在一定程度上激发了医务人员的工作积极性，但也带来了一些负面问题，如过度医疗、开大处方等。

（一）改革背景与意义

当前医疗薪酬体系与医务人员创收能力紧密挂钩的模式，导致了一些负面问题的出现。调整绩效工资中固定与灵活收入比例，有助于减少这些问题，鼓励医务人员更加专注于医疗技术的钻研与提升，提供更加优质的医疗服务。

（二）改革影响

（三）医院管理者应对策略

医院管理者应重新审视医院的薪酬激励机制，建立更加科学合理的薪酬体系；同时，应加强对医务人员的培训与教育，提升他们的医疗技术与服务意识；此外，还应建立完善的监督机制，确保医务人员能够严格遵守医疗规范，保障患者的利益。

公立医疗机构薪酬体系的调整对民营医疗机构既有利也有弊。一方面，它有助于促进公平竞争、推动服务质量提升和增加合作机会；另一方面，它也可能导致人才竞争压力增大、运营成本增加和市场定位调整等不利影响。

（一）有利影响