中国医美行业首届人力资源与医生职业发展论坛完美落幕，来看看业内大咖在会上都说了些什么！

一个好的业务院长，70%的工作精力应该放在提炼差异化产品上面，要知道一个爆款产品甚至可以养活全医院1年！大部分公司用2%的精力招聘，却要用75%的精力来弥补不合适招聘带来的错误；医生转型为董事长，身份完全颠覆！最需要改变的是身上的清高···

在刚刚落下帷幕的中国医美行业首届人力资源与医生职业发展论坛上，医聘网邀请到了医学高校教授、大型连锁机构董事长、人力资源专家、医生创业者等大咖现身说法！论坛上大咖们金句频出，干货满满！

论坛结束后医聘网对论坛上嘉宾们的分享做了整理和归纳，以供未到场的各位朋友进行参考学习！

嘉宾：医聘网CEO米建军

分享主题：医美人力资源与医生职业发展

主要观点：

1.医美人力资源处于起步阶段，医美行业人力资源从业者专业度有待提高；

2.成熟的人力资源体系应当包括完善的绩效薪酬体系、清晰的组织架构、人员编制职责、员工关系、企业文化等方方面面，是职称企业战略目标的；

3.医美行业人力资源最大痛点：人才职业意识与机构人力资源体系与行业发展严重不匹配；

4.市场化情况下，整形医生也需要有良好的职业规划；

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嘉宾：宜春学院教授吴名全

分享主题：美容医学人才培养问题探讨

主要观点：

1.1981～1985年间，一系列文章的发表，激发了人文医学界和临床医学界的审美思考，中国美容医学学科理论开始萌芽；

2.截至2018年初，开办美容医学教育的院校约有80余所；

3.由于没有被列入教育部一级或二级学科目录，现在全国高校美容专业主要办学层次为中专、高职、高专和本科，没有硕士和博士研究生层次。（不含美容方向）；

4.国外情况：从1991年起，韩国相继开设了美容大 专教育、本科教育、硕士和博士教育；

5.目前我国缺乏美容管理、美容护理、美容养生、美容市场营销等专业人才的培养；

6.医美机构可从6个方面入手，深化校企合作，解决自身人才问题；

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嘉宾：德锐咨询总经理汤鹏

分享主题：聚焦于人，人力资源领先战略

主要观点：

1.医美行业靠势、靠政策、靠红利、靠运、靠外部力量发展的时代已经过去，现在靠的是修炼内功；

2.“人”是所有战略命题中最先需要考虑的，对“人”的投资和发展要优先于其他资本要素；

3.聚焦于人的四个方面：竭尽所能重视人，不计成本抢夺人、不顾一切投资人、千方百计激励人；

4.人力资源核心思想：优先配置人力资源，先人后事；

5.合适的人指的是：价值观相符&能力相匹配；

6.企业每年应做人才盘点：从价值观、业绩两个维度6各方面来区分核心骨干、待提升者、问题员工；

7.人才选择重于人才激励与人才培养，人才激励先于人才选择与人才培养；

8.大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误；

9.管理者要成为人力资源高手，成为人力资源高手有三件大事；

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嘉宾：医美行业资深人力专家欧阳奇峰

分享主题：重新定义医美机构的用人之道

主要观点：

1.2019，每一步来路都布满森森白骨+星星血迹，还与扫黑除恶搭电，而最可怕是---我们去路迷茫，风声鹤唳下，用人导向应该是我们除战略外最应该反省的部分；

2.机构招人用人“老旧贪“，早已被回归本质的浪潮轻轻拍在沙滩上，政策、环境、顾客需求、信息渗透都发生了变化，我们的人才观也应该与时俱进；

3.总经理50%的能力维度与权重应该在战略铺设上，总经理的年薪制可以转化为任期目标制；业务院长70%的能力维度与权重应该在提炼差异化医疗产品上，一款好的产品可养活全医院一年！

4.凡是把增收只视为总经理和经营的事情，这个财务高管就是可耻的！财务总监应该运用财务数据，分析经营问题并提出方案，协助总经理抓增收；

5.人力总监50%的能力维度及权重应该在于设计人力产品与创新激励方式，同时专业下潜，解决一线人事问题，指导一线人力资源，凡是向老总汇报具体问题在办公室等研究结果的做派，都是伪人力！

6.对医生而言，最难的不是技术，而是技术的外化。会通过自媒体吸粉的医生，自己日积跬步，有根有土有雨露，才是机构应该拼命引进的人才；

7.护理人员除了50%专业护理技术演化服务之外， 应还有50%充当品牌宣传员的工作，把推销面膜直接改为宣传技术与医生，并较大幅度增加护理的待遇收入！

8.未来的医美路注定是刀尖上行走。人才，她将比我们的顾客甚至利润更为重要！！！

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嘉宾：西婵医美集团人力资源总监周勇

分享主题：新时代下医美机构的薪酬&绩效

主要观点：

1.没有任何一家企业会长治久安，BAT也会成为传统企业；

2.任职资格体系：职业发展通道+任职资格标准+资格等级认证；

3.全面薪酬的6个方向：立足全局的战略高度、激励机制的全局着眼、员工需求的全面满足、全面实施的有效流程、职责明确的全员参与、对象导向的全效激励；

4.6大工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、岗位技能工资制、结构工资制、提成工资制、谈判工资制；

5.全面绩效管理模型应包括：绩效考核、绩效改进、绩效提升；

6.绩效管理应有配套系统：企业文化、人力资源规划、薪酬体系、培训体系；

7.五一绩效管理理念与绩效管理目标三效；

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嘉宾：静博士集团董事长祝愉勤

分享主题：企业文化凝聚人心创新未来

主要观点：

1.从医务工作者到记者到创业者的领悟与总结；

2.机构老板应做好的3件事：搭班子，和什么人一起干；定战略，要走向哪里；建文化，企业想成为什么样子；

3.企业文化是企业想成为什么样子：愿景（干什么）+使命（为什么干）+价值观（怎么干）；’

4.很多人把企业文化挂在墙上，却不知道企业文化引领我们走出困境；

5.静博士文化落地的三大举措：爱上职业+传播故事+仪式感；

6.一单20万的丰胸，是企业文化让我们在利益面前进行正确判断；面对客户投诉、辞退店长等，企业文化让我们在重大事情面前懂得抉择；

7.人才是吸引来的，什么样的老板吸引什么样的员工，猎头可以帮我们找到人才，但吸引他留下来的，是企业文化；

8.走上了创业这条路，要么趁早洗洗睡了，要么坚定不移走下去！

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嘉宾：爱思特集团创始人万贤德

分享主题：从1到20，一家连锁机构医美董事长的成长之路

主要观点：

1.董事长=老板&董事会最高代表&公司最高管理者&投资收益人；

2.医生PK董事长：老板、董事长门槛低，医生社会地位高受人尊重；近20年医生收入水平50-100倍增长，董事长收入冷暖自知；

3.医生PK董事长：手术能力  ——→  人才管理能力+公关能力+社交能力+抗压能力；

4.医生创业3大必备素质：初心+使命+资源；

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嘉宾：玛恩皮肤连锁CEO王家琪  

分享主题：医生合伙人模式探讨

主要观点：

1.医生未来选择四大趋势：教学研究、公立医院、多点执业、自主创业

2.从人、钱、事三个方面区分合伙制与股份制：定义不同（身股和钱股）、责任不同、利润分配不同；

3.现阶段“合人”是主要诉求：医生+医生=医生集团；老板+医生=小型诊所；资本+医生=医院或平台（未来趋势）；

4.合伙人的7种模式：项目跟投合伙人、干股分红合伙人、小湿股合伙人、连锁加盟合伙人、品牌资源平台合伙人、销售渠道合伙人、全员合伙人等等；